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海港城代理官网|公考夺魁,也可能上不了岸
更新时间:2020-01-11 13:56:40    点击率:1994

海港城代理官网|公考夺魁,也可能上不了岸

海港城代理官网,特约评论员 | 杨森

责任编辑 | 张榕

出品 | vista看天下微杂志

因在公考笔试、面试中“拔得头筹”却未被录用,湖北女子夏敏很郁闷。报考单位湖北省保密局给出的不录用说明宣称,经考察后,被录用的第二名“在岗位适合度方面更好”,因质疑此举有失公正,信访无果后,夏敏一纸诉状将湖北省保密局诉至法院。此事经媒体报道后,再度引发舆论关于公考公平竞争话题的讨论。尽管公考设有考试和考察两个环节,但由于标准的含糊不定、区分度不甚明确,考察环节通常被看作是走个过场,因此,分高者被录用一度被认为是理所应当的。但事实上确非如此。

随着夏敏(化名)把湖北省保密局告上法庭,公务员招录工作又一次被放在了社会舆论的聚光灯下。夏敏之所以起诉湖北省保密局,是因为她在经过了笔试和面试,取得了总成绩第一后却并未被录用。而湖北省保密局给出的录取第二名的理由是“被录取同志在岗位适合度方面更好”。

成绩公示显示,夏敏(化名)笔试面试总成绩第一。(资料图)

考试成绩第一名而未被录用,夏敏并非是第一个。

2010年,报考了国家海洋局岗位的胡烨亮,取得了笔试和面试的总成绩第一,但经过差额考察后,最终录取的却是总成绩第二名的考生,国家海洋局并未就此给出更多说明。

2011年,报考了青海省保监局专业监管岗位的黄红,同样是取得了综合成绩的第一名而未被录用。对此,青海省保监局给出的理由是“岗位匹配度不够,性格内向”。

其实,随着公务员招录的科学化和规范化,制度上的漏洞渐次被修补,近些年来有关这一问题的公共讨论已经呈现出明显的下降趋势。但一旦出现夏敏这样的偶发事件,社会舆论依然会再次沸腾。这是因为,所有有关公平的议题都会触到国人那根最敏感的神经。那么,对于整起事件而言,我们关注的焦点应该在何处?

总成绩第一就一定会被录用?

在上述的三个案例中,笔试面试总成绩第一而没有被录用,从现行的制度框架上看的确没有合规问题。而舆论对此产生疑问,恰恰是因为起到关键作用的考察环节往往处于大众视野之外。

根据《公务员录用规定(试行)》,我国公务员录用的主要环节有以下几个:

1、招录机关制定招录计划、发布招录公告;

2、报考者进行报名和资格审查;

3、报考者参加笔试和面试;

4、报考者接受考察和体检;

5、招录机关提出拟录用人员名单并向社会公示。

在公众的印象中,既然是竞争性地招考公务员,最为关键的环节当然就是笔试和面试。所以在以前,人们更多地将目光放在了看起来可能有人为干扰的面试环节。不过随着考生考官双向匿名抽签、考官异地选派轮换等制度手段的运用,结构化面试作为一种科学的评价标准也开始被大众认可。

公务员考试常年火爆,近几年更呈指数级增长。(网络图)

面试的客观性问题被解决之后,可量化的考试成绩便顺理成章地被大家认为应该是最终的评判标准。而考试之后的考察环节,往往被看作是走个过场——如果候选人的德、能、勤、绩、廉都没有硬伤,分高的入选被认为是理所应当的。

但是,这样的认知和实际的制度之间有着不小的距离。在当下的制度设计上,考察是作为一个独立的环节存在,并非依附于之前的笔试和面试。考试环节所产生的,实际上是一个候选人的池子;而进入考察环节后,考试成绩就不再是参照指标了。

对比域外的公务员考录制度,可以有助于理解这样的制度设计。以日本为例,负责组织考试的是人事院。考试结束后,人事院会按照综合成绩将候选人名单排列成册,向用人单位推荐人选。用人单位会在这些推荐人选中决定最终录用的人员。据日本人事院的报告,2010年,日本国家公务员第1级考试的合格人数为1314人,而实际被录用的是487人。

不难发现,在日本的公务员招录制度中,考试排名靠前者获得了被录用的资格,而是否录用则由用人单位决定。这和我国公务员招录的制度设计有着异曲同工之处:人事部门组织的考试产生候选人池,而用人单位通过差额考察(基本是1:2的比例)从候选人中挑选最终的被录用者。

但是在制度的实际运行中,考试分数的影响并不能被完全排除。大多数情况下,考察环节并没有很强的区分度,用人单位为了不引起大的关于公平的争议,在理性上会倾向于选择分数更高的候选人。长此以往,分高者被录用就成为了一种并未被制度化的规则。

差额考察真的能做到“一碗水端平”?

虽然用人单位在考察之后不录用第一名并无程序上的违规之处,但这并不意味着现有的差额考察制度无可指摘。因为这项制度的确有可能成为滋长不公平的温床。

一般而言,在公务员招录过程中,大众所关心的不公平有两种表现形式:一种是有裙带关系的人群通过暗箱操作,不正当地获得录取机会;另一种是候选人因为性别、婚姻、年龄或其他与工作能力无关的要素而受到歧视,失去了公平参与的机会。

在考试愈发科学化、规范化的大背景下,第一种不公平的问题基本已经得到解决。哪怕背景再深厚的个人,想打通笔试和面试的每个环节,从而保送自己中意的人选最终入围,都不是一件容易的事情。但是,第二种不公平的隐忧依然萦绕。

以夏敏事件为例,虽然用人单位给出的理由是“岗位适合度”,但主角遭遇两种歧视的可能性都无法排除。首先,性别歧视可能存在。从公开报道中可以看到,在被考察对象中,最终录取的是那名男性。在做这个决定时,夏敏会不会因为其女性身份,被认为需要承担抚养子女的责任而被排除在外?其次,会不会有学历歧视的因素?毕竟最终入选者毕业于中国农业大学这样的“985”高校,而落选的夏敏只是湖北大学的自考生。

用人单位在发布招考公告时,往往不会提供特别苛刻的报名条件,因为任何一项对于性别、民族和学历等的限制都可能被解读为某种歧视而予人口实。相对而言,不那么公开透明的差额考察,会不会成为这些不公平最终落地的一个环节?

公平仍是第一价值追求

当下,差额考察被越来越多地运用于我国的公务员考录工作之中,其出发点是给予用人机构更多的人事管理自主权,增强用人单位依据自身需求选人用人的灵活性。究其根本,这背后是一种效率逻辑,目的是提升治理绩效。

但必须始终强调的一点是,公务员招录工作的第一价值追求依然是公平,这由其性质所决定。在我国,公务员招录是为公权力选任人才的主要形式,所以带有明显的公权力特性。招录程序不仅承担着为公权机关输送新鲜血液的功能,也同时是公民实现担任国家公职政治权利的重要通道。因而,公众对于公务员招录的主要期待就是公平竞争,更进一步说,这也是对公权力部门的期待。

公平相对于效率的价值优先地位,使公务员招录实质上成为了一场对政府公信力的考试。而秉持效率优先理念的差额考察,势必也要面对公众的质疑。在这样的背景之下,差额考察不能成为一笔说不清道、不明的糊涂账,增加考察环节的透明度,以更科学、更客观的方式对拟选任人员进行考核是用人部门势在必行的选择。

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